1.公司掌舵者理想堅定、戰略目標清晰、對公司有絕對的控制權　這樣會讓他們在引入外來高管的時候，一則不會迷失方向，二則有一致的價值觀原則來挑選團隊，三則當出現觀點沖突的時候，會有絕對的權威來做決策。

2.公司管理特征是快速、靈活　因其結構簡單，所以外來高管可以有足夠的空間，發揮所長。

3.高增長的公司牽引大家的關注點更多是向前看　因為公司成長的空間無限，就會有更多的空間來允許和包容錯誤或分歧。

過去，當人們說引入一個外部高管要慎重時，我們是擔心其價值觀和核心管理理念不能與新公司融合，從而導致失敗。不過，對于高成長的創新公司而言，情況卻不同。因為創新公司通常很年輕，年輕到可能還未建立起一個足夠強大的企業文化和成熟的管理理念，因而也就談不上對外部高管的塑造與改變。反而，正因為企業的年輕和不成熟，它能以一種開放的心態讓所引入的高管來改變這個公司。因而，這是一種截然不同的思路，是另一種領導力的融合。

在這樣的前提下，作為組織而言，接納一個外來高管，最重要的，是為其提供優良的環境土壤，而非給他一個束縛的空間。

韜睿惠悅的領導力融合模型，包含了以上這些最關鍵的要素。

在以上模型中，企業文化是成長所需的空氣，管理機制是成長所需的土壤，企業的業務模式，包括其成長性和核心驅動因素，是所需的養分。而連接組織和個人，能夠讓雙方找到真正的契合點并互相融入的，是雙方對彼此價值觀的接受與認可。基于這個領導力融合模型，能夠更好地解釋如何解決一個高管人員和組織的融合問題。

因此，重新定義領導力融合，是成功引入外部高層管理人員的基礎和關鍵。