企業的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產率，另一方面也要符合法律法規的要求。那么，當下較流行的“末位淘汰制”是否符合法律法規要求？為此，2016年8月24日，英才網聯旗下建筑英才網特邀道源律師事務所主任賈富春律師，主講“建筑行業2016年勞動關系管理熱點的分析與應對”主題沙龍，用常年為企業提供法律顧問服務的實際工作經驗，為現場HR進行詳細講解。

    福特公司為了建立一支年輕、文化多樣的管理團隊，采用強制排名系統作為公司績效管理的方法，福特稱之為績效管理流程。該流程給1800名中層管理者排出A、B、C三個等級，其中10%的管理者被評為C級，拿不到獎金，且兩次評為C后將會有降級和解聘的可能。福特啟動這個績效管理流程后，許多員工提出訴訟，包括指責該系統歧視老員工。福特沒有放棄績效管理流程，而是稍作修改，用超級完成者、完成者和需要改進者來替代A、B和C級，且C級員工比例下降到5%，不會解聘或降級，他們將會接受咨詢，以幫助他們提高績效。但是這次修改后效果不佳，公司的CEO和人力資源部的主管都離開了福特，由新上任的CEO來處理這些訴訟。

    賈律師分析說，以員工比較為基礎的考核方法有較大的法律風險。以員工比較為基礎的考核方法如強制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律的支持。“所以，企業必須明確一個概念，在業績考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個勞動者的競爭中可能10個人都勝任工作，但總有一個處于末位；可能10個人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。”他說：“所以以員工比較為基礎的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國家的司法實踐中可以看到，采取這種考核方法的企業面臨較大的法律風險，也頻頻成為法律訴訟的對象。”

    總的來說，勞動法介入人力資源管理，主要體現為底線控制。兩者的目標、理念及手段均不同，勞動法對企業來說是法律風險的防控，而人力資源管理對企業來說是與企業戰略的匹配和提升。勞動法介入人力資源管理的底線控制關系，體現在人力資源管理的很多環節，如最低工資制度、工作時間制度、休息休假制度、社會保險及勞動保護制度等方面，其中最典型的體現為最低工資制度。

    賈律師表示，這種底線控制關系，是勞動法社會性和強制性品格的體現。人力資源管理體現的是企業的單方意志，是企業基于生產經營的需要而對勞動力進行適當的支配和管理，但勞動力與勞動者人身須臾不可分離，并要接受勞動者基本人權的保護，故立法必須設置底線性的要求。