績效考核是企業績效管理中的一個重要環節，同時也在人力資源管理中處于核心地位。有效的績效考核，不僅會對企業業績的提升起到良好的促進作用，同時也能有效地提高每個員工的工作積極性。那么績效考核誰說了算，員工不認可怎么辦？用人部門基于考核會提出什么需求，人力資源可行性應對辦法是什么？

    為了幫助HR弄清楚這一系列問題，9月21日，英才網聯旗下建筑英才網特邀北京億嘉律師事務所閆炳方律師主講“績效考核在勞動關系管理中的落地操作”主題沙龍，旨在通過詳細講解為HR答疑解惑。

    公司成為績效考核認證主體有條件 民主程序合理合法是關鍵

    大多數HR都知道績效考核的結果是公司說了算，但是卻往往忽略了一點：公司對績效考核擁有的絕對話語權是有條件的。對此，閆律師給出了以下詳細的解釋：

    她表示，由于勞動合同法中沒有明確規定績效應達到什么樣的標準，因此大多數企業都有相應的績效考核機制，這并不是主要問題，而忽略民主程序才是大部分企業面臨的問題，常見的現象有：或者沒走民主制定程序，或者程序不合法，或者沒有送達給員工。對此，閆律師強調，規章制度在制定過程中一定要走民主制定程序并告知全體員工，因為只有這樣，績效考核的結果才是有效的，就算員工不認可也不在績效考核結果上簽字也無妨，因為此時公司對績效考核擁有絕對的話語權。

    為了避免績效考核中與員工出現糾纏不清的現象，閆律師建議各大企業的HR在績效考核之初就要和員工確認本公司有這樣一項考核，如果可以的話最好讓其做一個自評，這樣做一來員工無法否認公司有考核并且考核有相應依據這件事；二來在這樣的基礎上，績效考核流程的實施就會更加順利，就算員工不承認，也不重要了。

    公司基于績效考核結果進行調崗需講究技巧

    當員工不能勝任所在崗位工作時，公司可對其進行調崗，如果在有績效考核不合格證據的情況下，則不需要征得員工本人同意，但是在調崗過程中必須要做到調崗合理性的預判，調崗前后差異不可以太大，否則有不合理的嫌疑。這里閆律師給出了一個案例：

    某企業對一業務部門的某員工進行調崗，將其調到了人力資源部的培訓崗，而培訓內容恰好與其原業務相關，所以這樣的調崗是成功的，因而法院也認定了這次調崗的合理性。

    關于這一點，閆律師強調，廣大HR需要運用相應的技巧，如果公司沒有合適的崗位可以調，那建議根據用人部門的需求轉培訓，因為調崗后的時間周期長，而培訓不同，相較于調崗來說在時間周期上短一些，員工也更易接受一些，并且轉培訓之后也比較容易達到法律規定的解除程序