職業(yè)倦怠是一個常見的現(xiàn)象，但企業(yè)往往將職業(yè)倦怠當作人才管理或員工個人問題，而非是更廣泛的企業(yè)問題。這種想法其實是錯誤的。

在美國，倦怠員工的身心健康問題，每年造成了約1250- 1900億美元的醫(yī)療支出，這只是最明顯的影響。各企業(yè)的生產(chǎn)力降低、員工離職率增加、優(yōu)秀人才流失，使商業(yè)付出的真正代價遠高于此。繁重的工作量、不安全感以及繁瑣的日常工作（例如，過多的會議，留給創(chuàng)意工作的時間太少），諸如此類的種種職場壓力，導致了職業(yè)倦怠，而制造這些壓力的高管們需要為此負責。高管們一旦能在組織層面上直視這個問題，就能使用組織措施來解決它。

我們在新書《時間、人才與能量》（Time, Talent and Energy）中提到，當員工的生產(chǎn)力不盡人意時，罪魁禍首通常是企業(yè)，而非員工。這種說法同樣適用于職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。我們觀察了一些倦怠率偏高的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)有三個常見的弊端存在：過度合作、時間管理不夠規(guī)范、能者過勞的傾向。

這些因素不僅占用了員工用于完成復雜任務或者產(chǎn)生想法的時間，還消耗掉了員工用于恢復精力的休息時間。領導者可以通過以下幾種方法解決這些問題。

過度合作

當一家企業(yè)的決策者人數(shù)過多、決策節(jié)點過多時，企業(yè)的常見弊病就是過度合作。企業(yè)為了確保每個利益相關者的意見被聽取并且達成共識，往往進行無數(shù)輪會談或電話會議。許多企業(yè)文化所要求的合作程度，遠遠超出了完成工作所需的實際程度。

這些結(jié)構(gòu)上和文化上的因素，導致人們的時間變得支離破碎，不僅整個工作日程被打亂，甚至于一天的時間也被分散。我們的研究發(fā)現(xiàn)，高級管理人員每天都會收到至少200封郵件。一名普通的前線主管每周用8小時（相等于整整一個工作日）發(fā)送、閱讀與回復線上的溝通信息，其中許多內(nèi)容是不應該發(fā)送給這些主管，或者是不需要他們回復的。

此外，“永遠在線”的數(shù)字化職場、過多的優(yōu)先事項、期望員工使用數(shù)字工具處理多項任務、一氣呵成完成工作，也都加劇了職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。處理多項任務的做法，要求我們在各個任務之間來回切換，這種工作方式不僅會累壞我們，而且還會起到反作用。有許多證據(jù)顯示，任務切換的做法是有代價的：在一項任務進行過程中轉(zhuǎn)換到新任務，使兩個任務的完成時間都增加25%。微軟公司進行的一項研究發(fā)現(xiàn)，人們被郵件分心后，平均需要15分鐘才能回到重要項目的工作中。

如果要解決過度合作的問題，企業(yè)首先要做的，就是調(diào)整企業(yè)的結(jié)構(gòu)和常規(guī)工作。一個簡單的步驟，就是看看企業(yè)里有幾個決策節(jié)點。所謂決策節(jié)點，就是決策者在組織架構(gòu)中所處的交叉點。節(jié)點太多，代表了企業(yè)結(jié)構(gòu)不必要地復雜，而且每個節(jié)點相當于是企業(yè)的“減速帶”，只會放慢工作速度，浪費企業(yè)的時間和精力。

企業(yè)也可以系統(tǒng)地檢視人們的工作方式。比如，你可以從零開始，對所有的會議安排進行評估，以確定各個會議的必要性、頻率、時間長短、以及什么人真正需要參加。你也可以反思團隊分配的方式。與其把“明星員工”分散到各個團隊去，使他們彼此獨立，倒不如把這些表現(xiàn)優(yōu)越的高能量員工聚集在同一個團隊中，由他們處理最重要的工作。這樣，企業(yè)往往就能獲得更好的成效。

除了實行正式的組織變革，領導者可以通過更柔和的干預措施，來減少職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。比如，領導者可以采用敏捷管理的原則，激勵自己的團隊，并讓每位團隊成員都有辦法為團隊成果負責。實行了敏捷管理的做法，團隊只需要將精力集中在少數(shù)更重要的活動上。這種情況下，團體必須使用“待辦清單”（backlog）為計劃設定優(yōu)先級，并在加入新任務時重新安排優(yōu)先順序。這種機制能幫助團隊持續(xù)關注最重要的工作，并持續(xù)移除那些較不重要的工作。項目中的各個任務有時間限制，而且任務重點很明確，這種設計能提高工作效率，減少在工作流程上浪費的精力。

除此之外，企業(yè)高管也可以改善公司的文化和培訓方法。領導者可以建立起有關時間的新文化規(guī)范，并明確向員工表示，每個人的時間都很寶貴。

時間管理不夠規(guī)范

如今，盡管大多數(shù)大型企業(yè)已經(jīng)發(fā)展出各種工具、紀律和組織規(guī)范來對合作進行管理，但遠遠跟不上企業(yè)對合作的需求。大多數(shù)時間，員工必須自行找到管理時間的方法，來減少壓力和倦怠現(xiàn)象。他們所在的企業(yè)中，超負荷工作習以為常，甚至是備受贊賞的行為。他們對抗這種企業(yè)文化的能力十分有限，只有少數(shù)員工有權(quán)力（或勇氣）取消不必要的會議。

不過，公司領導還能采取一些措施。首先，他們要充分掌握問題的所在。雖然高管比較傾向評估合作帶來的好處，卻幾乎沒人評估合作的代價。但是，有些實用的工具可以用來測算員工管理時間的方式是如何影響職業(yè)倦怠以及企業(yè)的生產(chǎn)力。瑞恩·富勒（Ryan Fuller）是一家職場分析工具初創(chuàng)公司的聯(lián)合創(chuàng)始人，他的公司已被微軟收購。他指出，高管們很多時候根本就不知道員工們究竟會花多少時間在那些提高企業(yè)生產(chǎn)力的活動上，也不知道有多少時間浪費在低效的活動上。如今，他公司的產(chǎn)品被稱為“微軟職場分析工具”（MicrosoftWorkplace Analytics），為估算員工花費時間的方式提供了一種方法。

通過該工具得到的數(shù)據(jù)，能夠展示企業(yè)在哪些會議、郵件或者線上合作花費了過多的時間。有了這些信息，你可以針對特定團隊和職能進行變革，減少企業(yè)阻力，從而提高生產(chǎn)力，減少職業(yè)倦怠。我們的數(shù)據(jù)表明，只要更規(guī)范地進行時間管理，大多數(shù)高管就有機會幫助員工騰出至少20%的時間。同樣重要的是，該做法能讓員工再次控制自己的時間。我們發(fā)現(xiàn)，為企業(yè)產(chǎn)生能量的最佳方法，就是給予員工自主權(quán)。讓員工們恢復對時間的控制是好事，這么做也有助于避免管理過度產(chǎn)生的壓力。

“能者過勞”

許多企業(yè)的雇傭情況沒有跟得上企業(yè)的增長，這就會導致員工的工作量增加。不僅如此，企業(yè)還會高估數(shù)字生產(chǎn)工具所能完成的工作量，也很少去檢查自己的假設是否正確。最優(yōu)秀的員工因為自己具備的知識而被需要，因此他們在很多時候成為了過度合作最大的受害者，也加劇了企業(yè)工作量過多的問題。在我們研究過的一家公司中，管理者一周平均花費一天處理郵件和其他線上溝通事宜，在會議上消耗兩天時間，而才華最突出的管理者將更多的時間花在合作上，因為過度工作使他們獲得了更大的責任，甚至是更大的工作量。

這套職場分析工具不僅能測算員工在無價值活動上浪費的時間，還能測算出最優(yōu)秀的管理者完成超額需求的時間，這可以讓老板們重新設計工作流程，或者采取其他措施，避免工作量過多和職業(yè)倦怠。

每個人都知道職業(yè)倦怠給人們帶來的負擔。如果不對組織規(guī)范進行審查，就會在不知不覺中創(chuàng)造引發(fā)職業(yè)倦怠的環(huán)境。但是，領導者可以適當?shù)貙ぷ鳝h(huán)境進行變革，減少職業(yè)倦怠發(fā)生的可能性。只要將時間還給員工，讓他們利用這些時間做促進公司成功的工作，你就能提升效率、提高業(yè)績，減少職業(yè)倦怠，從而獲取巨大的回報。這樣一來，人人都是贏家。