很多人都覺得工作中遇到問題會表達出來，但其實很少人能做到。可以看看最近一項調查，有一些管理者和員工的案例：

“有個助理最近總是跟人對著干。大家碰到她都小心翼翼，寧愿自己多做點也不敢找她合作。她的領導也不敢惹她。這種情況持續了多年，一直到她退休。”

“公司里遇到問題都沒法做計劃，大家悄悄商議就過去了。有時每個人都知道方案有很大的漏洞，也只能耗費好幾個月執行。長此以往，企業達不到既定的發展目標，也就沒有足夠數據預測未來的業績。”

“公司總裁兼CEO突然去世后，高層管理者（包括我自己）都覺得很悲痛。雖然失去了CEO公司有些迷茫，但我們都知道該如何挺過難關。不過，我們處理事務時都是簡單的‘公事公辦’。公司里充滿了焦慮的氣氛，我們沒怎么安撫員工的擔心和恐懼（例如，‘公司能不能經營下去？’、‘我的工作能不能保住？’、‘到底發生了什么？’之類），結果是CEO離世不到半年，員工流失了近四分之一。”

列舉的這些并不是細枝末節。每個案例中，負面氛圍都產生了不良后果，導致企業蒙受損失。

VitalSmarts的研究團隊梳理了員工保持沉默的案例。之前的研究中，我們問遇到插隊如何應對。大多數人表示會迅速有技巧地告訴插隊者返回隊尾。但實際中測試后卻有新發現。我們去了一家繁忙的購物中心，帶著針孔攝像機，想看看遇到插隊人們怎么反應。結果是：被插隊的人們呆站著看起來很沮喪，卻不發一言。有些在我們安排的插隊者背后露出鄙視神情，要么就向身旁人抱怨。研究中只有25個人提出抗議。

抱怨插隊可能顯得有點瑣碎，但很多情況下勇敢發聲關乎生死。我們在醫療方面的研究顯示，護士發現病人有危險后有90%沒及時告訴醫生。我們也研究過工作安全，發現93%的人都表示公司里有發生事故的隱患，但要么不愿說，要么沒機會說。

沉默的成本和后果是什么？我們研究了1025位管理者和員工，詢問他們工作中產生擔心卻沒有說出來的情況。我們鼓勵他們描述具體，尤其是后來公司受到的影響。收集的上百個故事里有五種導致人們沉默的常見情形。其中包括：

• 挑剔的同事。不敢直面粗魯、生硬、充滿戒備心也不尊重別人的同事。例子包括不敢應對指責、背后中傷、欺凌、騷擾、隱瞞信息以及不愿反饋和投入等。

• 戰略性失誤。計劃或流程出現偏差或錯誤思路時不敢出聲。如果領導層沒有與專家討論，或是不理會員工的擔心，問題可能會惡化。

   

• 懶惰不稱職的同事。不愿與同僚或直接下屬討論不良工作習慣、失職行為或投入不夠。

• 虐待型老板。公司領導全盤掌控，利用職權推進進程，無法公開討論方案失誤造成的損失。

• 管理層混亂。員工對職責、責任、規范和時間表都不清楚。如果不能毫無顧忌地表達擔心，員工會覺得開口有風險。

所以這些情況下，我們的研究對象都沒有表達意見，而是退而求其次找其他辦法：向別人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），反復思考問題（53%），或是感覺憤怒（50%）。

這些行為不僅沒有幫助，反而會幫倒忙。我們發現人們在抱怨、做不必要的工作、反復思考問題或是憤怒中平均浪費7天。調查對象中承認浪費兩周甚至更長時間的人竟達40%。

再深挖一點更是驚人，估計沉默導致每人承受7500美元損失，有20%的受訪者估計因避免難堪的談話導致的損失達5萬美元。調查對象還描述了沉默對員工投入、關系、截止日期、預算和公司文化等方面的損害。由于每位調查對象都舉出了至少一項導致損失的例子，我們認為很可能每位員工都蒙受損失。

幸運的是，沉默的文化是可以改變的。但只有領導者帶頭示范并且坦率公正才能實現。人們只有感覺安全并且有能力時才會大膽表達意見。領導者親自參與談話時，人們就會有勇氣說出擔心，也有自信提意見。此外，感到受歡迎和尊重后，人們也會更愿意說出想法、意見和觀點。

下面列出了4項策略，可以將公司文化由沉默轉為對話。這些策略是花上千小時研究表達意見者的結果，他們表達了有風險的意見，但并未激發他人的防御心理。

多數人決定要不要開口，是因為都會考慮風險。大膽表達意見的人都不會首先想到風險，而是先考慮不開口的風險。簡單調整評估風險的方式后，說出意見的可能性大大增加。

談話效果不佳的原因經常是人們被惹惱、激怒或產生反感。勇敢表達意見的人往往能感受到情緒更深處，不會停留在言語表面。所以開口之前先敞開胸懷。要把別人當成公道、理智和正派的人，這樣可以緩和強烈的情緒，維護良好的對話氛圍。

人們感覺不安全時會提升防備心。高風險的談話開始前就要安撫對方，強調善意和尊重。別人感受到尊重，相信你的動機后，就會感覺安全并逐漸放下防備并開始傾聽，哪怕話題并不會令人愉快。

營造安全的氛圍，表達清楚擔心后，就要邀請對方加入對話。鼓勵對方說出不同意見。擅長重要談話的人不僅會清晰表達觀點，更擅長傾聽。